Als Coach und Trainerin begleite ich Menschen mit Leidenschaft
auf ihrem persönlichen und beruflichen Weg.
Lob gilt als eines der meistgenutzten Führungsinstrumente. Es soll motivieren, Leistung verstärken und Bindung erzeugen. In der Praxis zeigt sich jedoch ein anderes Bild: Während einige Menschen auf Anerkennung sichtbar reagieren, bleibt sie bei anderen wirkungslos oder erzeugt sogar innere Distanz. Diese Unterschiede lassen sich nicht durch Kommunikationsstil oder Häufigkeit erklären, sondern durch die zugrunde liegenden Motive.
Das Reiss Motivation Profile® macht deutlich, dass Anerkennung nur eines von mehreren grundlegenden Motiven ist. Menschen handeln nicht, weil sie gelobt werden, sondern weil ein innerer Antrieb angesprochen wird. Wird dieser verfehlt, verpufft selbst gut gemeinte Wertschätzung. Motivation entsteht nicht durch die Maßnahme, sondern durch ihre Passung zur Motivstruktur.
Gerade im Arbeitskontext wird Anerkennung häufig als universeller Hebel eingesetzt. Das führt zu Missverständnissen, Frustration und dem Eindruck, dass Motivation „nicht funktioniert“. Tatsächlich funktioniert sie sehr zuverlässig – nur eben individuell. Wer versteht, welches Motiv hinter dem Wunsch nach Anerkennung oder Wirksamkeit steht, kann Verhalten gezielt unterstützen, statt zufällig zu beeinflussen.
Der entscheidende Perspektivwechsel besteht darin, Lob nicht als Selbstzweck zu betrachten, sondern als mögliches Mittel unter vielen. Erst wenn klar ist, warum jemand etwas tut, lässt sich entscheiden, wie Motivation sinnvoll unterstützt werden kann. Genau hier beginnt die praktische Relevanz der Reiss-Motive.
Das Motiv Anerkennung beschreibt das Bedürfnis, gesehen, gewürdigt und wertgeschätzt zu werden. Menschen mit hoher Ausprägung erleben Motivation dann, wenn ihre Leistung wahrgenommen und benannt wird. Für sie ist Lob kein Bonus, sondern eine Energiequelle. Entscheidend ist jedoch die Qualität der Anerkennung.
Wirksam ist Lob dann, wenn es konkret beschreibt, welches Verhalten oder welches Ergebnis positiv war. Allgemeine Aussagen bleiben oberflächlich und verlieren schnell ihre Wirkung. Ebenso wichtig ist die Authentizität. Menschen mit hohem Anerkennungs-Motiv reagieren sensibel auf strategisches oder mechanisches Lob. Wird Wertschätzung als Steuerungsinstrument wahrgenommen, kehrt sich ihre Wirkung häufig ins Gegenteil.
Bei niedriger Ausprägung dieses Motivs verändert sich die Wirkung grundlegend. Anerkennung wird dann nicht gesucht, sondern höchstens toleriert. Lob hat keinen motivierenden Effekt, sondern bleibt neutral oder wirkt sogar irritierend. Besonders Menschen mit starkem Bedürfnis nach Autonomie oder Sachorientierung empfinden persönliche Wertschätzung manchmal als Ablenkung von der eigentlichen Aufgabe.
Für Führung bedeutet das: Anerkennung sollte gezielt eingesetzt werden, nicht pauschal. Wer alle gleich lobt, behandelt sie nicht fair, sondern unscharf. Motivation entsteht hier nur dann, wenn Lob tatsächlich ein inneres Bedürfnis trifft. In allen anderen Fällen braucht es andere Hebel, um Energie freizusetzen.
Viele Menschen beschreiben ihre Motivation nicht über Anerkennung, sondern über Wirksamkeit. Sie wollen sehen, dass ihr Handeln einen Unterschied macht. Im Reiss Motivation Profile® ist Wirksamkeit jedoch kein eigenständiges Motiv, sondern das Ergebnis anderer starker Antreiber.
Ein zentrales Motiv ist Macht im Sinne von Einfluss und Gestaltung. Menschen mit hoher Ausprägung erleben Wirksamkeit, wenn sie entscheiden, Verantwortung tragen und Entwicklungen prägen können. Lob ohne erweiterten Handlungsspielraum bleibt hier wirkungslos. Motivation entsteht erst, wenn Verantwortung real übertragen wird.
Auch Idealismus spielt eine wichtige Rolle. Wer hier stark ausgeprägt ist, will Sinn erleben. Wirksamkeit entsteht durch den Beitrag zu Werten, Menschen oder einer größeren Sache. Anerkennung motiviert nur dann, wenn sie den Sinnzusammenhang verdeutlicht. Ein bloßes Lob für Leistung ohne Bezug zum Zweck bleibt leer.
Menschen mit hoher Unabhängigkeit erleben Wirksamkeit vor allem durch Selbstbestimmung. Sie reagieren sensibel auf Bewertung und Kontrolle. Motivation entsteht, wenn Vertrauen gegeben und eigenständiges Handeln ermöglicht wird. Lob kann hier sogar als Einschränkung empfunden werden, wenn es implizit Erwartungen transportiert.
Diese Beispiele zeigen: Wer Wirksamkeit fördern will, muss das zugrunde liegende Motiv erkennen. Ohne dieses Verständnis bleibt Motivation zufällig und kurzlebig.
Die praktische Konsequenz aus der Arbeit mit Motiven ist klar: Motivation lässt sich nicht standardisieren. Führung und Coaching werden wirksam, wenn sie sich vom Instrument zum Menschen bewegen. Das bedeutet, genauer hinzusehen und differenzierter zu handeln.
In der Führungspraxis heißt das, Gespräche anders zu führen. Statt reflexhaft zu loben, lohnt sich die Frage, was für die betreffende Person wirklich zählt: Sichtbarkeit, Einfluss, Sinn, Ordnung oder Freiheit. Je nach Antwort verändern sich Sprache, Maßnahmen und Erwartungen.
Im Coaching wird dieser Unterschied noch deutlicher. Klientinnen und Klienten mit starkem Anerkennungs-Motiv profitieren von präziser Rückmeldung und Spiegelung. Menschen mit ausgeprägter Macht- oder Unabhängigkeitsmotivation benötigen dagegen Klarheit über Wirkung, Verantwortung und Entscheidungsräume. Motivation entsteht nicht durch Bestätigung, sondern durch Orientierung und Handlungsspielraum.
Langfristig führt dieser Ansatz zu einer anderen Motivationskultur. Weg von gut gemeinten Pauschallösungen, hin zu passgenauer Unterstützung. Wer Motive ernst nimmt, reduziert Reibungsverluste, erhöht Selbststeuerung und schafft echte Wirksamkeit. Motivation wird damit nicht lauter, sondern klarer – und genau das macht sie nachhaltig.
Viele Probleme im Führungs- und Coachingalltag entstehen nicht aus mangelndem Willen, sondern aus falschen Annahmen über Motivation. Eine der verbreitetsten ist die Gleichsetzung von Motivation mit positiver Rückmeldung. Lob wird eingesetzt, weil es sozial akzeptiert, leicht verfügbar und scheinbar risikolos ist. Aus motivationaler Sicht ist es jedoch oft das falsche Mittel.
Ein häufiger Fehler besteht darin, Leistung mit Anerkennungsbedürfnis zu verwechseln. Wer engagiert arbeitet, tut das nicht automatisch, um gelobt zu werden. Bei Menschen mit hoher Leistungsorientierung, starkem Ordnungsmotiv oder ausgeprägter Unabhängigkeit entsteht Motivation häufig aus inneren Maßstäben. Qualität, Klarheit oder Selbstbestimmung sind hier der eigentliche Treiber. Lob von außen kann diese innere Logik sogar stören, weil es den Fokus verschiebt.
Ein weiterer Irrtum ist die Annahme, Motivation lasse sich kurzfristig erzeugen. Gerade Motive wie Macht, Status oder Idealismus reagieren nicht auf punktuelle Maßnahmen, sondern auf strukturelle Rahmenbedingungen. Wer Einfluss sucht, wird durch einmalige Anerkennung nicht dauerhaft motiviert. Wer Sinn sucht, braucht mehr als ein freundliches Feedbackgespräch.
Hinzu kommt die Angst vieler Führungskräfte, ohne Lob kalt oder distanziert zu wirken. Dabei geht es nicht um weniger Wertschätzung, sondern um passendere Formen davon. Wertschätzung kann sich auch durch Vertrauen, Verantwortung, Klarheit oder konsequente Entscheidungen ausdrücken.
Lob ist kein Fehler. Aber es ist auch kein Allheilmittel. Das Reiss Motivation Profile® zeigt deutlich, warum gut gemeinte Anerkennung so oft wirkungslos bleibt: Sie trifft nicht automatisch das Motiv, das Menschen tatsächlich antreibt. Anerkennung ist nur eines von mehreren relevanten Motiven – und bei vielen nicht das stärkste.
Wer Motivation allein über Wertschätzung steuern will, verkennt die Vielfalt innerer Antriebe. Für manche Menschen entsteht Energie durch Sichtbarkeit, für andere durch Einfluss, Sinn, Autonomie, Klarheit oder konsequente Haltung. Wirksamkeit ist dabei kein eigenes Motiv, sondern das Ergebnis einer gelungenen Passung zwischen Aufgabe, Verantwortung und innerem Antrieb.
Für Führung und Coaching bedeutet das einen klaren Perspektivwechsel. Nicht die Methode entscheidet über Motivation, sondern das Verständnis für Motive. Statt reflexhaft zu loben, lohnt sich der Blick auf das, was Menschen innerlich als lohnend erleben. Erst dann wird Motivation verlässlich, nachhaltig und steuerbar.
Gute Führung zeigt sich nicht darin, möglichst viel Anerkennung zu verteilen, sondern darin, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Menschen ihre Motive leben können. Wer diese Passung herstellt, braucht weniger Lob und erreicht mehr Wirkung.
Anerkennung oder Wirksamkeit? Warum Lob nicht immer motiviert Lob gilt als eines der meistgenutzten Führungsinstrumente. Es soll motivieren, Leistung verstärken und Bindung erzeugen. In der Praxis zeigt sich jedoch ein anderes Bild: Während einige Menschen auf Anerkennung sichtbar reagieren, bleibt sie bei anderen wirkungslos oder erzeugt sogar innere Distanz. Diese [...]
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