Unternehmensnachfolge im Familienbetrieb: Wenn Motive aufeinanderprallen
Elke Schaaf
Als Coach und Trainerin begleite ich Menschen mit Leidenschaft
auf ihrem persönlichen und beruflichen Weg.
Die Phasen der Unternehmensnachfolge
Die Übergabe eines Familienunternehmens ist weit mehr als ein nüchterner Managementprozess. Sie umfasst einen langen Zeitraum, der oft schon in der Kindheit der potenziellen Nachfolger beginnt und erst mit der Neuorientierung der Seniorgeneration endet. Modelle wie das Wittener Nachfolgemodell unterscheiden bis zu neun Phasen, von der Erziehung zur Nachfolge über die Auswahl und Integration der neuen Führung bis hin zum Rückzug des Seniors. Jede dieser Phasen birgt typische Stolpersteine: Rivalität zwischen Geschwistern, Zögern des Seniors beim Loslassen oder Unsicherheiten der nächsten Generation. Gerade in Familienunternehmen spielt dabei nicht nur die betriebswirtschaftliche Dimension eine Rolle. Mindestens ebenso wichtig sind die psychologischen Faktoren. Persönliche Werte, unbewusste Bedürfnisse und Lebensmotive wirken oft stärker als rationale Abwägungen.
Hier setzt das Reiss Motivation Profile® an: Es zeigt auf, welche grundlegenden Motive Menschen antreiben und warum gerade im Nachfolgeprozess Konflikte fast unvermeidbar sind. Macht, Ordnung, Unabhängigkeit oder Anerkennung: Unterschiede in diesen Motiven erklären, warum Eltern und Kinder in verschiedenen Phasen der Übergabe aneinandergeraten können. Wer diese Motive erkennt und ernst nimmt, kann Nachfolgeprozesse deutlich besser gestalten.
Reiss Motivation Profile®: Der Schlüssel zu den inneren Antreibern
Das Reiss Motivation Profile® (RMP) basiert auf der Forschung des US-Psychologen Steven Reiss und identifiziert 16 grundlegende Lebensmotive, die das Verhalten von Menschen nachhaltig prägen. Dazu gehören beispielsweise Macht, Unabhängigkeit, Ordnung, Familie, Anerkennung, Status, Idealismus oder Neugier. Jeder Mensch hat diese Motive in unterschiedlicher Ausprägung, mal stark, mal schwach ausgeprägt. Während die eine Person ein hohes Bedürfnis nach Ordnung und Sicherheit verspürt, sehnt sich eine andere nach Unabhängigkeit und Freiheit. Genau diese Unterschiede erklären, warum Menschen in denselben Situationen völlig unterschiedlich reagieren.
Im Kontext von Familienunternehmen wird das RMP zu einem wertvollen Werkzeug: Es deckt auf, welche Motive bei Senior und Nachfolger dominieren und wo die größten Spannungsfelder liegen. Wenn ein Vater beispielsweise stark machtorientiert ist, wird es ihm schwerfallen, operative Entscheidungen abzugeben. Hat der Sohn oder die Tochter ebenfalls ein hohes Macht-Motiv, sind Konflikte programmiert. Umgekehrt können sich auch gegensätzliche Motive reiben: Ein Senior mit starkem Ordnungsmotiv möchte bewährte Strukturen erhalten, während der Nachfolger mit hohem Neugier-Motiv Veränderungen und Innovationen sucht. Das RMP hilft, diese unterschiedlichen Motivlagen sichtbar zu machen und Konflikte frühzeitig zu verstehen.
Motive in den frühen Nachfolgephasen: Erziehung und Unsicherheit
Bereits in den ersten beiden Phasen, der Erziehung zur Nachfolge und den Unsicherheiten in Jugend und Studium, zeigen sich die Unterschiede in den Lebensmotiven. Eltern mit einem stark ausgeprägten Familienmotiv betonen oft früh die Bindung des Kindes an das Unternehmen. Sie laden es zu Firmenfeiern ein, lassen es in den Ferien im Betrieb mitarbeiten oder sprechen immer wieder über die Bedeutung des Lebenswerks. Kinder mit einem hohen Unabhängigkeitsmotiv reagieren darauf jedoch häufig mit Widerstand. Für sie wirkt die frühe Prägung wie eine Einschränkung ihrer Selbstbestimmung. Hinzu kommt das Anerkennungsmotiv: Jugendliche suchen Bestätigung, möchten ihre eigenen Wege gehen und nicht nur als „Tochter oder Sohn des Chefs“ wahrgenommen werden. Eltern mit einem hohen Ordnungsmotiv erwarten dagegen klare Schritte in Richtung Nachfolge, etwa ein betriebsnahes Studium. Diese unterschiedlichen Motivlagen führen in der Adoleszenz oft zu heftigen Auseinandersetzungen. Ein Teenager, der seine Freiheit sucht, trifft auf Eltern, die Sicherheit und Kontinuität im Blick haben. Mit dem RMP lässt sich erkennen, dass diese Konflikte weniger mit „Wollen“ oder „Können“ zu tun haben, sondern mit tief verwurzelten Motivstrukturen, die bewusst berücksichtigt werden sollten.
Ausbildung, Auswahl und Einstieg: Wenn Macht auf Anerkennung trifft
In den mittleren Phasen der Nachfolge, Ausbildung, Auswahl des Nachfolgers und Einstieg in das Unternehmen, rücken andere Motive stärker in den Vordergrund. Viele junge Erwachsene mit hohem Anerkennungs- oder Statusmotiv wollen zunächst außerhalb des Familienunternehmens Erfahrungen sammeln. Ein Studium an einer renommierten Universität oder die Karriere in einem internationalen Konzern dienen nicht nur der Qualifizierung, sondern auch dem Wunsch, sich unabhängig zu beweisen. Eltern mit starkem Machtmotiv sehen diesen Umweg hingegen kritisch. Sie wünschen sich, dass der Nachwuchs früh Verantwortung im eigenen Unternehmen übernimmt.
Kommt es dann zur Auswahlentscheidung, prallen die Motive besonders deutlich aufeinander: Geschwister mit starkem Machtmotiv konkurrieren um die Führungsrolle, während andere vielleicht eher durch das Familienmotiv geprägt sind und in zweiter Reihe Verantwortung übernehmen wollen. Der Einstieg ins Unternehmen bringt zudem das Risiko einer „Doppelspitze“. Ein Nachfolger mit starkem Macht- und Anerkennungsmotiv will schnelle Entscheidungen treffen und sichtbar führen. Der Senior mit gleichem Motiv tut sich jedoch schwer, die Kontrolle abzugeben. Das RMP macht diese Dynamiken transparent und eröffnet die Möglichkeit, Rollen bewusster zu verteilen, um Eskalationen zu vermeiden.
Übergabe und Neuorientierung: Die Herausforderung des Loslassens
Die späteren Phasen, Verantwortungsübergabe, Ausstieg des Seniors und Neuorientierung, sind vor allem durch das Loslassen geprägt. Hier zeigen sich besonders die Motive Macht, Ordnung und Sinn. Ein Seniorunternehmer mit starkem Machtmotiv erlebt den Verlust seiner Rolle als tiefgreifende Bedrohung der eigenen Identität. Selbst wenn die Übergabe formal erfolgt ist, fällt es ihm schwer, Entscheidungen nicht mehr selbst zu treffen. Hat der Nachfolger ebenfalls ein hohes Machtmotiv, entstehen direkte Konflikte um Kompetenzen.
Ist er dagegen stärker von Unabhängigkeit geprägt, können Spannungen durch permanente Einmischung entstehen. Auch das Sinnmotiv spielt in dieser Phase eine entscheidende Rolle: Viele Unternehmer definieren sich stark über ihre Firma. Mit dem Rückzug entsteht ein Vakuum, das nur gefüllt werden kann, wenn neue Aufgaben gefunden werden – sei es im Ehrenamt, in der Familie oder als Mentor. Für den Nachfolger ist diese Phase ebenfalls sensibel. Er muss seine Rolle finden und zugleich die Balance wahren, den Senior nicht zu brüskieren. Das RMP hilft, diese Motive sichtbar zu machen und Lösungswege zu entwickeln, die beiden Generationen gerecht werden.
Fazit: Warum das RMP Nachfolgeprozesse erleichtert
Die Unternehmensnachfolge in Familienbetrieben ist ein hochkomplexer Prozess, der sich nicht allein über Fakten, Verträge und Bilanzen steuern lässt. Emotionen, Loyalitäten und tief verwurzelte Lebensmotive prägen den Verlauf oft stärker als Zahlen. Hier zeigt das Reiss Motivation Profile® seine Stärke: Es bringt Klarheit über die individuellen Antreiber von Senior und Nachfolger. Ob Macht, Anerkennung, Ordnung oder Unabhängigkeit: Wer die Unterschiede erkennt, kann Konflikte nicht nur besser verstehen, sondern auch aktiv moderieren. Familienunternehmen, die das RMP in den Nachfolgeprozess integrieren, schaffen eine neue Gesprächsbasis. Statt Vorwürfen wie „Du willst nicht loslassen“ oder „Du bist nicht bereit“ wird sichtbar, dass unterschiedliche Motivlagen aufeinanderprallen, die keine Schuldfrage, sondern eine menschliche Vielfalt darstellen. Dieses Verständnis eröffnet den Weg zu passgenauen Lösungen: klare Rollenverteilungen, Übergabemodelle, die Motive berücksichtigen, und neue Aufgabenfelder für den Senior. Am Ende steht nicht nur eine erfolgreiche Übergabe, sondern auch die Chance, Familienfrieden und Unternehmenszukunft gleichermaßen zu sichern.
